Po 4 latach pracy obudziłem się pewnego razu i nie chciało mi się wstać rano do pracy. Kochałem robić to, co robię, ale poczułem się zdemotywowany, przeciążony i przybity. Wizja, że muszę kolejnego dnia robić dokładnie to samo, powoli stawała się nie do zniesienia. Na domiar złego niedawno mój przełożony dał mi podwyżkę i zmienił trochę rolę w organizacji.

Dlaczego “na domiar złego”, zapytacie? Bo w żadnym stopniu nie miało to przełożenia na zwiększenie motywacji. W zakresie nowej roli było robienie diametralnie innych rzeczy, niż wcześniej robiłem.. Coś, co było dla mnie ważne, zostało mi zabrane.

Moja motywacja wewnętrzna, czyli najlepsze źródło energii do działania, się wyczerpała. Problem w tym, i dla mnie i dla mojego przełożonego, że jest to źródło deficytowe i nie tak łatwo odnawialne, jak obie strony by chciały ;) Jego ilość może drastycznie zmaleć lub po czasie zniknąć.

Często używany instrument motywujący (częsty i najłatwiejszy z pozoru do użycia, bo też policzalny), czyli finanse nie tylko w moim wypadku nie rozwiązały problemów, a nawet - jak to często bywa - stworzyły nowe i wzmocniły już istniejące.

I tu pojawia się kolejny wymiar, nie mniej istotny, ale często nie brany pod uwagę: konsekwencje zmiany, a dokładnie percepcja. W moim wypadku zadziałał mechanizm, który trudno wykryć na pierwszy rzut oka.

Motywacja zewnętrzna:

Motywacja zewnętrzna ma jedną bardzo ciekawą własność: potrafi trwale odszkałcić układ. Przekształcić istniejący układ w sposób nieodwracalny w coś zupełnie innego, funkcjonującego według zmienionych zasad.

Brzmi bardzo fizycznie?

Wprowadzenie nagrody jest bardzo proste, a nawet powiedziałbym - czasami zbyt proste. Nagroda sprawia, że ludzie mają zewnętrzne źródło motywacji. Dodatkowe źródło energii. To źródło trzeba zasilać, a jego wartość/znaczenie z czasem maleje.

O ile oczywiście precyzyjnie określimy wartość nagród, które planuje przyznać. Bo czasami robimy coś, co jest nagrodą lub motywatorem z naszego punktu widzenia, a nie z punktu widzenia odbiorcy :)

I tu pojawia się wspomniany przeze mnie na początku artykułu paradoks:

Dostałem więcej, jednocześnie sporo zostało mi zabrane.

W tym paradoksie można zauważyć kilka aspektów, które w zależności od Twojej sytuacji bilansują się inaczej w danej chwili:

  • Wartość otrzymanej nagrody w Twoich oczach
  • Potencjalna strata

Fairness

Na percepcję wartości nagrody wpływa sporo rzeczy:

  • To, że inni dostają tyle samo, a w Twojej opinii robią mniej.
  • Czy czujesz się doceniony?
  • Czy czujesz, że się rozwijasz w pracy?

Zrób sobie teraz przerwę i zastanów się nad tym, co wg Ciebie wpływa na ocenę tego, czy dana nagroda lub jej wysokość jest sprawiedliwa. Znowu - nie chodzi o obiektywną sprawiedliwość, to ma być nagroda sprawiedliwa według Ciebie.

Ten aspekt jest bardzo ważny. Poczucie sprawiedliwości jest bardzo subiektywne i zależy tylko i wyłącznie od Ciebie.

To nie jest coś, co może zmienić Twój lider. Nie da się po prostu komuś powiedzieć: “ta nagroda jest sprawiedliwa” i sprawić, że druga osoba to poczuje. Każda osoba ma swoje własne poczucie sprawiedliwości, więc jeśli lider chce przekonać Ciebie, nie może zrobić tego nie próbując zrozumieć, co to oznacza dla Ciebie.

Definicje słowa “sprawiedliwy” pomiędzy dwoma dowolnymi osobami mogą się różnić. Więcej, istnieje duże prawdopodobieństwo, że będą się różnić. W wypadku przełożonego (lidera) i podwładnego (pracownika) różnica między postrzeganiem wartości nagrody zmierza zwykle do pięknej katastrofy, jeśli lider nie stara się zrozumieć :)

Czy da się to zmienić?

Jeżeli jako lider coś proponujesz, zapytaj po prostu, czy uważa to, co proponujesz za sprawiedliwe. Nie narzucaj mu swojej interpretacji słowami: “Nie sądzisz, że to sprawiedliwe?” To zdanie ma już ukryty podtekst, że Ty tak uważasz.

Ważne jest zadbanie o to, by to pracownik czuł się traktowany sprawiedliwie.

A by pracownik poczuł się potraktowanym sprawiedliwie, to trzeba wpierw zrozumieć właśnie owego pracownika.

Postaraj się zrozumieć, co oni uważają za działanie fair. Spróbuj zrozumieć, gdzie na poziomie komunikacji popełniłeś błąd.

Badania pokazują, że wysokość nagrody nie jest tak bardzo ważna, jak poczucie bycia potraktowanym sprawiedliwie. [1][Never split the difference, 123 - np: Robin Williams i jego zmiana w podejściu]

Jeśli pracownik odejdzie od stołu z poczuciem, że został potraktowany niesprawiedliwie, lub w poczuciu niezrozumienia, to mamy duży potencjał na disruptora - osobę, która będzie zakłócać istniejący system, a nie działać w ramach tego systemu.

Z drugiej strony, jeśli Ty zauważysz, że czujesz się niezrozumiany lub źle potraktowany przez swego przełożonego, warto o tym porozmawiać. Warto próbować wytłumaczyć przełożonemu, z czego to wynika. Może obecnie przełożony nie ma możliwości potraktować Cię inaczej, ale może przełożony bazuje na swojej percepcji docenienia Ciebie sprzed pół roku, kiedy mu powiedziałeś, że chcesz 500 zł więcej? Powodów może być wiele a przełożony nie potrafi czytać w myślach.

Czy to faktycznie działa?

Tak, jeśli lider słucha i chce pomóc. Dla mnie takim przełomowym momentem w rozmowie z przełożonym była sytuacja, w której chciałem być po prostu traktowany fair wobec tego, jak inni są doceniani. Powiedziałem, czego bym oczekiwał. Dlaczego uważam, że jestem traktowany nie fair. W zamian usłyszałem od przełożonego, że to na tę chwilę nie jest możliwe i że jeśli chciałbym to wszystko dostać, to muszę pomyśleć o zmianie roli. Wziąć większą odpowiedzialność.

To, że inne firmy coś oferują i to, że inni coś dostają, nie jest jednoznaczne z tym, że mi się cokolwiek automatycznie należy albo że przełożony może mi to bez problemu dać.

Dialog i umiejętność słuchania są podstawą do wyjścia z impasu i znalezienia rozwiązania.

Inflacja lub utrata wartości

I to płynnie zaprowadza nas do trzeciego aspektu. Zatrzymaj się na chwilę i zastanów się, jakbyś się poczuł, gdyby: ?

  1. Twoja wypłata z czasem została zmniejszona.
  2. Zostaje Ci zabrane coś dodatkowego, z czego nie korzystasz, ale przez lata było “Twoje”

Skoro zostało Ci coś zabrane, to balans przechyla się raczej na stronę myślenia „coś tu zadziało się niekorzystnego” albo „cholera, okradziono mnie z czegoś, co mi się należy”.

W pierwszym przypadku jest to coś oczywistego, mierzalnego. Możesz sobie to wyliczyć, porównując wysokość poprzedniej i aktualnej wypłaty.

Nawet brak podwyżki, gdy za oknem rośnie inflacja, wpisuje się w podobne postrzeganie nagrody. Ale tego aspektu wiele osób nie zauważa.

W drugim jest to mniej oczywiste. Nawet gdy zabrane zostało Ci coś, z czego nie korzystasz: karnet na siłownie, owocowe środy.

W moim wypadku było to zabranie czegoś, co dawało mi fun z przychodzenia do pracy.

Czegoś, co w rozumieniu total motivation można sklasyfikować jako play — czysta wewnętrzna energia do działania. Trudno mierzalna, a na pewno trudno do ogarnięcia przez mojego przełożonego.

Co łączy oba przypadki?

Oba przypadki to są formy nagrody, które ktoś już Ci dał. Czy z tego skorzystałeś, czy nie, to jest mniej istotne. Liczy się fakt w dużej mierze otrzymania nagrody i to, że mam do niej dostęp, nawet, jeśli jej nie używam.

W ten właśnie sposób pojawienie się nagrody wpływa trwale na rzeczywistość.

Nawet jeśli coś lubiłeś, a teraz Ci za to płacą, to zabranie Ci nagrody nie sprawi, że automatycznie i praktycznie od razu wrócisz do motywacji wewnętrznej.

Ja tak samo miałem z programowaniem. W trakcie studiów uwielbiałem to. Potem zacząłem pracę. Jak wracałem do domu, to przez pierwsze dwa lata trudno mi było się zmotywować do zrobienia czegoś więcej, poznania nowego języka. W końcu czemu mam robić za darmo coś, za co mi w firmie płacą pieniądze? W ten sposób coś, co kochałem (programowanie), przesunęło się w coś, co robię, by zarabiać i sama nagroda (pieniądze) stała się ważniejsza niż kiedyś kochana przeze mnie czynność (programowanie).

Naprawa tego powyżej wymagała ode mnie przewartościowania. Popatrzenia na to z innego punktu widzenia ;) Wymagało wykonania pracy nad sobą.

Teraz siedzę w soboty wraz z kolegami i tworzę prywatne projekty i uwaga!: po tygodniu ciężkiej pracy nadal sprawia mi to przyjemność.

Pozwól, że podkreślę jedną rzecz: Samo się nic nie zrobi ;)

Mechanizm utraty - Cancelation Effect

W tym wypadku istotny jest odbiór, percepcja straty pewnej wartości. Nieistotne jest, czy to było wykorzystane. Zabranie mi czegoś bez mojej zgody odbieramy jak kradzież. Jak utratę czegoś, co mi się należało - bo już to miałem.

Dlatego trzeba bardzo ostrożnie podchodzić do kwestii dawania przywilejów. Królowie elekcyjni nie wyszli dobrze na tym, że aby zjednać sobie przychylność szlachty, napakowali ową szlachtę przywilejami ;). Próba uzyskania pomocy wymagała nadawania im kolejnych, często niekorzystnych dla Korony przywilejów, a próba odebrania czegoś danego wcześniej kończyła się buntem i niechęcią.

Minęło wprawdzie 300-400 lat, a my nadal nie nauczyliśmy się na historii :).

Co jest tu najważniejsze?

Nagrodą jest to, co obdarowana osoba uznaje za nagrodę. Percepcja owej nagrody lub jej zabrania jest kluczem. Ustalenie, jak wartościowe jest coś dla kogoś, jest czynnością bardzo trudną - zwłaszcza, gdy wartość zmienia się z czasem i wraz z tym, jak się zmieniają okoliczności życia obdarowanej osoby. I o tym wszystkim trzeba pomyśleć zarówno, gdy chcesz dać komuś nagrodę jak i gdy coś musisz komuś zabrać.

W przypadku, gdy strata będzie wysoka, może to wpłynąć na nasze możliwości adaptacyjne (niwelując je do zera), przez co nadal będziemy sprawdzać się w prostych, taktycznych i powtarzalnych zadaniach, ale nie będziemy mieć siły, by zrobić coś więcej, pomyśleć/zadziałać nieszablonowo. Po co pracownik ma się dodatkowo wysilać i starać, jeśli nie jest szanowany, zabiera się mu nagrody i jeszcze mówi się mu, że coś dlań ważnego jest nieistotne?j

Więc co można zrobić?

Można po prostu być fair

By być fair wobec swoich współpracowników, należy - zanim cokolwiek zrobimy - z nimi porozmawiać.

Trzeba mówić o naszych intencjach, jeśli to możliwe.

Gorsze od zabrania komuś czegoś, jest zrobienie tego bez słowa. Bo po prostu możesz. Bo Ty masz władzę. Takie coś najczęściej będzie automatycznie odebrane jako atak i traktowanie drugiej osoby jako podrzędnego sługusa a nie wartościowego partnera.

To też leży w definicji bycia fair.

Należy znaleźć odpowiedni sposób docenienia, spróbować zbilansować wartość, jaką dostarczamy.

Nie zawsze finanse gwarantują, że szala przechyli się na korzyść.

Czasami zmiana zabiera coś, co jest dla nas niezauważalne jeśli chodzi o wartość, bo dla nas może nie być istotne lub nie mieć wartości.

Zmiany warto konsultować, upewnić się, czy osoba obdarowana ma poczucie bycia potraktowanym fair.

Robienie czegokolwiek za plecami osoby, którą dotknie zmiana, aż prosi się o katastrofę.

Przypisy:

  • 1 - Chris Voss, Tahl Raz, Never Split the Difference: Negotiating As If Your Life Depended On It