Utrata motywacji - jak ludzie gasną

Utrata motywacji jest zjawiskiem, które możemy obserwować na własne oczy. 

W poprzednim artykule pokazałem, że bardziej ważne niż docenienie kogoś, jest docenienie go w odpowiedni sposób. Dziś przyjrzymy się bliżej, jak to zjawisko łączy się z motywacją. 

Załóżmy, że mamy gracza, który od wielu lat specjalizuje się w profesjonalnym graniu w Starcraft 2. Osiąga wyniki i wygrywa nagrody; sprawia mu to od najmłodszych latach wielką frajdę. Nasz gracz bawi się tym, co robi i przy okazji zdobywa nagrody (przy czym grałby nawet bez tego). 

W końcu nasz gracz dochrapał się własnego profesjonalnego kontraktu z firmą sponsorską. Jest u szczytu kariery.

Po kilku latach, gdy już jego sprawność manualna nie jest tak duża, jak na początku, zaczyna przegrywać z młodszymi kolegami. Firma sponsorska oferuje naszemu graczowi, by zaczął grać w League Of Legends; w końcu, tak jak Starcraft 2, to też jest gra, która wymaga umiejętności manualnych i myślenia strategicznego. Z perspektywy sponsora nasz gracz na pewno sobie poradzi z tym wszystkim. 

Jednak u naszego gracza pojawia się utrata motywacji do dalszego grania. Dlaczego?

Jeśli ktoś interesuje się graniem w gry komputerowe, od razu zauważy, że przecież to nie są te same gry. Nie są nawet podobne do siebie. Ta zmiana jest więc dla naszego gracza nielogiczna. Nie dziwię się, że nasz gracz mógł nie być odpowiednio zmotywowany do tej zmiany.

Dla osoby, która nie zna specyfiki tych gier, która patrzy przez pryzmat znanych sobie schematów, te gry są podobne. Wymagają przecież:

• Myślenia strategicznego, 
• Analizy tego, co robi przeciwnik,
• Obeznania z jednostkami w grze, ich silnymi i słabymi stronami, specyfiką faz gry,
• Zdolnością manualną

I pewnie wiele innych podobieństw można by było wymyślić.

Taka osoba - laik - może więc pomyśleć, że taka zmiana dla naszego gracza jest nagrodą. Przecież nie musi grać ciągle w to samo. Przecież będzie mu się płacić za to, że gra w gry. Ale z perspektywy naszego gracza, równie dobrze mogliby mu kazać grać w szachy lub w pokera. To nie jest to samo.
Gra grze nierówna i różni ludzie znajdują zabawę w innych rzeczach - właśnie o tym pisałem w artykule o różnych walutach w motywacji .

Utrata motywacji w projekcie

Gdybyśmy szukali podobnych sytuacji w projekcie - raczej łatwo byłoby je znaleźć. 

Jako przykład, pracownik zrobił coś wybitnego w projekcie. Zauważył, że obecne rozwiązanie utrudnia pisanie testów. Potraktował to jako wyzwanie, coś fajnego, czym można się pobawić. Pracował więc po godzinach nad modułem, którego zadaniem było ułatwienie pisania testów integracyjnych.

Co ważne,siedział po godzinach, bo czuł, że jest to dla niego rozwijające; czuł, że to, co robi, zmieni sposób realizacji tego projektu. Po prostu odczuwał frajdę z robienia czegoś niestandardowego, odkrywczego, innowacyjnego z jego punktu widzenia. Gdyby szef kazał mu siedzieć i robić coś takiego po godzinach, nie zadziałałoby to - on sam chciał. 

Jak się skończyła ta historia? Ten moduł został rozpropagowany w firmie, by inni też mieli do niego dostęp. Otworzyło mu to nowe możliwości, sprawiło, że codzienna praca była przyjemna. 

Co było dalej? Ktoś ważny w firmie uznał, że nasz pracownik jest dobry w pracy z trudnymi projektami. Ta ważna osoba stwierdziła, że skoro ów pracownik jest dobry w poprawianiu trudnych sytuacji, to trzeba wrzucić go do trudnego projektu. W końcu jest dobry.

I tak nasz pracownik trafił do projektu Tytanik, na którym inni łamali sobie zęby.

Z punktu widzenia biznesowego jest to sytuacja pozornie korzystna. W końcu sam chciał. Jednak z perspektywy naszego pracownika projekt Tytanik jest czymś zupełnie innym. Nasz pracownik męczy się, nie rozumie, czemu miałby to robić. Pojawia się wcześniej wspomniana utrata motywacji. Boli go to podwójnie - nie tylko trafił do projektu który go nie interesuje, ale stało się to jeszcze “za karę”, w zamian za to, że wykazał inicjatywę i chciał pomóc.

Tak właśnie gasną ludzie

Ważną rolę odgrywa tu percepcja. W obu wypadkach to, w jaki sposób postrzega zmianę nasz gracz (czy programista), jest kluczowe w tej historii. 

Dla sponsora (lub przełożonego) przesunięcie gracza (lub programisty) było awansem, możliwością rozwijania się. Dla naszych bohaterów była to niezrozumiała zmiana, a nawet wręcz kara. Kara, której efektem była utrata motywacji do dalszego działania. Warto podkreślić, że nikt z tymi osobami nie rozmawiał. Była to odgórna decyzja bez jakiejkolwiek konsultacji z graczem. 

By lepiej przyjrzeć się, skąd wynika ta utrata motywacji do pracy, wejdźmy nieco głębiej. 

Motywacja wewnętrzna

Pierwotnie, obaj nasi bohaterowie mieli gigantyczną radość z tego, co robili. Po prostu cieszyli się i bawili, robiąc to dla samej frajdy robienia tego. Motywacja wewnętrzna do realizacji tych zadań, jakimi było granie w Starcrafta 2, czy też tworzenie własnego modułu testowego sprawiało, że pomimo licznych porażek i godzin zainwestowanych w wykonanie tego zadania, bardzo się im chciało. 

Zabawa jest silnym motywatorem. Najsilniejszym. Z dzieciństwa pewnie większość z nas pamięta, że jeśli się bawimy, to nie czujemy jak czas płynie, nie czujemy zmęczenia. To, co robimy, ma dla nas po prostu sens. Samo robienie czegoś, co lubimy, sprawia nam przyjemność. Robimy to dla tej przyjemności.

Jeśli jesteśmy do czegoś wewnętrznie zmotywowani, mamy jakieś hobby i jakieś prywatne cele, to realizacja tego jest bardzo łatwa. Liczne porażki (jeśli będą występowały) nie sprawią, że od czegoś odejdziemy. Jeśli jesteśmy do czegoś silnie zmotywowani, to chętniej do tego będziemy wracać. 

Jako przykład, coś z mojego życia.

Bardzo lubię gry, które są wymagające. Taką grą dla mnie był Bloodborne. Wymagał ode mnie włożenia dużej pracy w naukę silnika gry, specyfiki ruchu bossów, wielu podejść zakończonych brutalną śmiercią mojego bohatera. Pamiętam też, że byłem silnie zmotywowany, by tę grę ukończyć, zainwestowałem sporo czasu, by ją opanować. Zrobiłem to dla czystej satysfakcji, że potrafię. 

Gdybym nie był zmotywowany, a dokładniej pisząc - gdyby ta gra nie była dla mnie wyzwaniem, to bym bardzo szybko się poddał i odstawił ją w kąt.

Tak samo jest w przypadku naszych bohaterów. 

• Nasz gracz czerpał satysfakcję z grania. Samo granie sprawiało mu ogromną przyjemność. Bawił się tym, przy okazji stając się lepszym w Starcrafta 2. 
• Nasz programista chciał stworzyć moduł ułatwiający testowanie aplikacji. Szybko zauważył, że rozwiązanie tej programistycznej “łamigłówki” sprawia mu frajdę, jest dla niego wyzwaniem.  

W przypadku obu bohaterów nagrody były drugorzędne. Oni robiliby to nawet, gdyby nagród nie było.

Zmiana, której efektem jest utrata motywacji

W przypadku obu bohaterów ich przełożeni starali się ich docenić, nagrodzić. Nie dostrzegli jednak, że wprowadzona zmiana tak naprawdę zabrała im najważniejszą do tej pory rzecz, czyli radość z robienia. 

Gracz, który poświęcił parę lat na osiągnięcie mistrzostwa w Starcrafta 2, już nie mógł grać w w niego grać. 

Programista, który uwielbiał eksperymentować i rozwiązywać ciekawe łamigłówki, dostał nużące zadania, wynikające ze specyfiki pracy w skopanym projekcie.  

To, co obaj kochali robić, zostało im zabrane.

Utrata motywacji z czasem

Warto dodać, że tracimy motywację wewnętrzną z czasem, “tak po prostu”. Jest to całkowicie naturalne i jest to zjawisko, któremu bardzo trudno przeciwdziałać. 

Z drugiej strony, brak zmiany może także doprowadzić do utraty motywacji. Jest to silnie zależne od poziomu wewnętrznej motywacji i od naszej misji., a także od wielu czynników - w tym również środowiskowych. 

Nawet po kilku latach realizacji czegoś, co lubimy, przychodzi chwila zwątpienia i znużenie, kiedy warto rozważyć przerwę. 

Dlaczego o tym wspominam?

Nie zawsze musi pojawić się jakaś siła zewnętrzna czy nagroda od przełożonego, by doszło do utraty motywacji.Często to jest to także kwestia czasu, tego kim się staliśmy oraz jakie mamy obecnie cele. 

Popatrz: junior, którego na początku bawią proste zadania, gdy może się uczyć nowego frameworka, z czasem będzie oczekiwał czegoś zupełnie innego; czegoś, co będzie stanowiło wyzwanie i dawało mu możliwość rozwoju. Osoby, które pracują długo w tym samym projekcie, są narażone na utratę motywacji dużo bardziej.

Zrozumieć motywację - framework Total Motivation

Zrozumienie motywacji jest bardzo trudne. By ułatwić trochę ten proces, pozwólcie, że wprowadzę pewien framework, którego część już zaczęliśmy dziś poznawać. 

Framework nosi nazwę Total Motivation (w skrócie ToMo). Zgodnie z nim motywację osoby w danej chwili można podzielić na 6 grup czynników, które w sposób mniejszy lub większy na nią oddziaływują.

Są nimi: 

• Play - jak bardzo sprawia nam coś frajdę,
• Purpose - jak bardzo coś nam daje możliwość zrobienia czegoś wartościowego,
• Potential - jak bardzo coś pozwoli nam osiągnąć więcej w przyszłości,
• Emotional Pressure - jak bardzo robimy coś wbrew sobie, by nie rozczarować innych,
• Economical Pressure - jak bardzo robimy coś tylko aby spełnić standardy życia,
• Inertia - jak bardzo robimy coś tylko dlatego, bo zawsze tak robiliśmy.

3 pierwsze mają oddziaływanie pozytywne na naszą motywację. 3 ostatnie zazwyczaj negatywne.  

Można w dużym uproszczeniu zapisać, że jeśli Positive = Play + Purpose + Potential, Negative = Emotional Pressure, Economical Pressure oraz Inertia to jeśli Positive - Negative »> 0 to jesteśmy do czegoś zmotywowani. 

Pozwólcie, że teraz bliżej opiszę poszczególne składowe.

Play

Pierwszym i najbardziej istotnym motywatorem jest Play, czyli zabawa. Opisywana wcześniej motywacja wewnętrzna oraz radość po prostu robienia czegoś. 

Ten motywator mieliśmy przyjemność poznać na przykładzie naszych bohaterów - gracza i programisty. 

Samo robienie czegoś może być nagrodą. Sprawiać Ci po prostu radość. Sprawiać, że chce Ci się kolejnego dnia wstawać i kontynuować coś, co zacząłeś. 

Przypomnij sobie, jak byłeś dzieckiem. Jak kochałeś biegać, sprawdzać, dotykać. Byłeś pełen entuzjazmu i ciekawy świata. Robiłeś coś, co Cię bawiło. Tak po prostu. Skakanie po drzewach było nagrodą. Zbudowanie domu na drzewie było nagrodą. Nauczenie się czegoś nowego również było nagrodą. 

Chciałeś coś zrobić, by to robić. I zabawa była tym, co Cię zmotywowało do realizacji tego. 

I wiesz co? Możesz mieć to dalej - może masz hobby? Może Twoje hobby wymaga nawet tego, byś wydawał pieniądze? A więc - sama czynność może sprawiać tak dużo frajdy, że aż warto zapłacić, by to robić.

Purpose

Drugim istotnym motywatorem pozytywnym jest purpose - czyli Cel. 

Celowość naszych działań i zrozumienie, po co “to” robimy, jest bardzo ważne. Brak tego aspektu może doprowadzić do stanu: “ale po co ja to robię” i, w konsekwencji, do utraty motywacji do działania. Nikt nie chce niepotrzebnie przekładać papierów z biurka na biurko, nikt nie chce kopać rowu tylko po to, by go zasypać i kopać ponownie.

Jeśli widzimy cel swoich działań, przykładowo, bo nasz lider nam go wytłumaczył, to czujemy motywację do działania. Nawet, jeśli samo działanie nie jest szczególnie przyjemne, to mamy poczucie wpływania na rzeczywistość. To, co robię ma sens i komuś pomaga: ”gdyby mnie nie było, byłoby na świecie gorzej”. 

W przypadku tego elementu frameworka liczy się konkretny cel - działanie jest tylko środkiem.

Można już zauważyć, że purpose i _p_lay opisują motywację z różnych stron. W przypadku p_lay istotne było samo robienie, a w przypadku p_urpose robienie czegoś w słusznym celu, gdzie bardziej liczy się celowość niż robienie. 

Weźmy, dla przykładu, juniora. Widzi, że jego zmiany idą do produkcji i że ktoś tego faktycznie używa. Włożona przez niego praca była tego warta. Dla juniora purpose jest powiązane z “ktoś coś z tym robi”, “ktoś tego używa”, “jestem przydatny”. 

Dla odmiany, doświadczony programista widział już więcej. On ma już doświadczenie z tym, że “ktoś tego używa”, ale ma też doświadczenie z “kazali mi robić w sobotę, a potem było to skasowane, bo nie weszło na produkcję”. Dla takiego doświadczonego programisty nie wystarczy już “napisałem kod i ktoś tego używa” - on musi już wiedzieć, gdzie faktycznie to się przydało.

Jeśli ktoś nie ma poczucia, że to, co robi ma jakikolwiek sens lub cel jest niezrozumiały, to będzie czuł bezsensowność działań.

Widoczny jest tu także drugi aspekt - motywacja wewnętrzna wynikająca z dobrej zabawy jest silniejszym motywatorem niż celowość. 

Potential

Warto podkreślić, że nie wszystko, co robimy, daje nam korzyści tu i teraz. Niektóre rzeczy robimy po to, by otworzyć sobie nowe możliwości. Chcemy w przyszłości móc coś zrealizować, czego nie możemy zrobić dziś. Inwestujemy w przyszłość. Taka inwestycja - potencjał - jest trzecim silnym motywatorem.

Uczymy się nowego języka, by móc pojechać do Wielkiej Brytanii na studia. Robimy pewne nieprzyjemne rzeczy, by dostać awans, choć sama ich realizacja nie daje nam satysfakcji i nie widzimy, jak te rzeczy komukolwiek pomagają. 

W tym momencie chodzi o potencjał - o to, co możemy zyskać w przyszłości i jak możemy na to wpłynąć

Negatywne składowe

Gdyby istniały tylko 3 powyżej wspomniane komponenty, to nie mówilibyśmy o demotywacji. Utrata motywacji wymaga, by pojawiły się pewne negatywne wpływy.

Środowisko, inne osoby w projekcie, nasza percepcja rzeczywistości, mogą sprawić, że przestaniemy chcieć coś robić. Jeśli pozytywne składowe motywacji będą odpowiednio słabe, to wtedy pierwsze skrzypce zaczną grać te negatywne. 

Emotional pressure

Pierwszym skutecznym negatywnym komponentem motywacji jest presja emocjonalna.  Poczucie winy, rozczarowanie, poczucie zależności od zespołu, poczucie, że jak czegoś nie zrobisz, to Cię znienawidzą.

Pamiętasz może, jak byłeś dzieckiem i nie chciałeś zjeść marchewki - i słyszałeś “no co, nie zjesz? Za tatusia, za mamusię”. Z jednej strony bardzo nie chciałeś tego zjeść, z drugiej jeszcze bardziej nie chciałeś zawieść osób, na których Ci zależy.

Po 3 tygodniach pracy w jednej firmie klient bardzo silnie naciskał na to, by dostarczyć mu nowe funkcje do poniedziałku, informując nas o tym w piątek. Jeśli tego nie zrobimy, to zerwie umowę. Dla osoby, która rozpoczynała swoją karierę, która była zmęczona pracą od poniedziałku do piątku 7-15, była to duża presja. “Wszyscy zostają w weekend, pomożesz też zespołowi?”.

To właśnie jest presja emocjonalna, którą wywiera na Ciebie środowisko, czy też inni ludzie. 

Presja emocjonalna to nie tylko wpływ zewnętrzny. Sam też możesz być twórcą bardzo silnej presji emocjonalnej. 

Jeśli czujesz nadmierną odpowiedzialność za rzeczy poza Twoją kontrolą i na które nie masz żadnego wpływu, to ten aspekt może negatywnie wpłynąć na Twoją motywację. 

Inny przykład - muszę coś zrobić, bo inni mnie wyśmieją. 

Jak zaczynaliście pracę, to pewnie baliście się reakcji kolegów na efekty waszej pracy; faktu, że po okresie próbnym mogą nie przedłużyć z Wami kontraktu, że nie jesteście dość dobrzy w oczach przełożonych lub po prostu, że się zbłaźnicie. Ja tak pamiętam moje początki. 

Nie chcę się zbłaźnić. Nie mogę nie wykonać zadania i zawieść zespołu.

Z czasem to zniknęło. Pojawiła się pewność siebie. Jakaś forma uodpornienia. 

Emotional pressure grupuje ze sobą wszystkie czynniki negatywngo nacisku związanego z emocjami.

Economical pressure

Presja ekonomiczna pojawia się wtedy, gdy do gry wchodzą zależności ekonomiczne.

Pamiętasz jeszcze naszego gracza w Starcrafta 2, któremu kazali grać w jakąś grę typu MOBA? Załóżmy, że ma kredyt. Nagle sponsor nie chce płacić za grę w Starcrafta - ale zapłaci za MOBA. I nagle nasz gracz niechętnie, wbrew sobie,  zaczyna grać w MOBA. Z podejściem typu “kurczę, nienawidzę tej gry… jak w niej najłatwiej być popularnym?”.

Nagle nasz gracz, który eksperymentował i świetnie się bawił w Starcrafcie, szuka strategii wygrywających w MOBA. Jedyne, co go motywuje, to nagroda - a raczej strach przed tym, że przez kredyt on, jego żona i dzieci skończą pod mostem.

To jest presja ekonomiczna, bardzo potężny demotywator. 

Nasz gracz, gdy grał w Starcrafta, był zmotywowany. Robiłby to nawet, gdyby nikt mu nie płacił. Jednak, gdy gra w MOBA, gra tylko dlatego, że mu płacą. Nie ma w nim motywacji do gry - jest tylko motywacja do nagrody.

Osoba tego typu nie będzie nigdy poświęcać tego czasu z przyjemnością, nie będzie tyle eksperymentować i nie będzie adaptować się tak skutecznie do sytuacji jak ktoś, kto naprawdę robi to dla przyjemności.

Tak więc presja ekonomiczna (jak i presja emocjonalna) mogą sprawić, że ktoś będzie wykonywał jakąś czynność - ale będzie robić ją wbrew sobie, będzie narzekać i jego światło z czasem zgaśnie.

Inercja

Presja emocjonalna i presja ekonomiczna mogą doprowadzić do krótkoterminowego zrywu, do krótkoterminowego wzrostu wydajności, acz kosztem motywacji i wydajności długoterminowej.

Inercja działa inaczej.

Wyobraź sobie, że budzisz się rano. Idziesz do pracy. Wiesz, że będą spotkania; wiesz, że będą jakieś papiery i raportowanie. Mija dzień za dniem. Ktoś tam coś chce, ale nie ma to większego znaczenia. Nikt Cię nie zwolni, niczego już nie chcesz.

Dni mijają niepostrzeżenie. Nie pamiętasz już, dlaczego tu pracujesz. Po prostu zawsze tak było. Działasz czystą siłą bezwładności.

To jest inercja. Najpotężniejszy niszczyciel motywacji, przesuwający każdego z nas w kierunku na “nic nie zmieniamy”, „wybieramy najprostszą drogę”, „po co się starać, nic się nigdy nie zmieni”. Nie ma adaptacji, jest tylko trwanie.

Zainwestowałeś już dużo siły, czasu i pracy w organizację tego eventu. Przygotowujesz już piątą edycję. Nie pamiętasz już, po co Ci to, ale niech sobie trwa. Nie zależy Ci już na tym w ogóle, jakoś to będzie. 

Straciłeś motywację do robienia tego co robisz. Nie sprawia Ci to przyjemności. Po prostu - robisz to, bo zawsze to robiłeś.

Utrata motywacji - Podsumowanie

Total Motivation jest frameworkiem, który pozwala zrozumieć, co motywuje ludzi oraz także, kiedy ludzie gasną. 

Utrata motywacji to nic innego jak zanik pozytywnych wpływów motywacji (play, purpose, potential), kosztem wzrostu negatywnych (emotional pressure, economic pressure oraz inertia).

W zależności od siły poszczególnych grup wpływów może się okazać, że nawet najbardziej wewnętrznie zmotywowana osoba może się wypalić, bo przygniata ją kredyt albo problemy rodzinne. 

By zrozumieć motywację, należy zrozumieć, w jaki sposób oddziaływują poszczególne składowe motywacji zdefiniowane w frameworku Total Motivation.

Pozytywne składowe:

Jeśli coś nam sprawia frajdę, to tym chętniej będziemy chcieli to robić. Jeśli motywacja wewnętrzna jest odpowiednio silna, to może przysłonić pozostałe składowe. Warto podkreślić, że nie da się zmotywować człowieka wewnętrznie. To jest jego wewnętrzna sprawa. 

Składowa play jest motywem najbliższym samej pracy, więc jest najpotężniejsza.

Jeśli czujemy i rozumiemy cele, to może to być dla nas motywatorem. Purpose w tym, co robimy, poczucie, że robimy coś wartościowego, może być dodatkowym motywatorem do pracy. 

Dlatego tak bardzo istotne jest przekazywanie informacji o celu działań w zespole i sprawdzanie czy ludzie, który usłyszeli to, co chcieliśmy im przekazać, nie tylko usłyszeli i zrozumieli, ale zgadzają się z tym i czują te cele. 

Nie wszystko to, co robimy, może być dla nas motywacją samą w sobie. Niektóre czynności mogą nas motywować, jeśli traktujemy je jako inwestycję na przyszłość. Coś, co możemy uzyskać dopiero w przyszłości. 

Zarówno z punktu widzenia poprzedniego artykułu jak i tego, zrozumienie wartości nagrody oraz docenienia jest bardzo istotne, by nikomu nie dawać czegoś, co nie będzie miało dla obdarowanego żadnej wartości. Czasami wykonywana praca jest inwestycją, by uzyskać coś wartościowego w przyszłości.  

Negatywne składowe:

Negatywne składowe warto zidentyfikować, gdyż mogą bardzo negatywnie działać na motywację naszego pracownika. 

Warto zrozumieć, jakie emocjonalne źródła nacisku wpływają na naszych pracowników, czego ci się obawiają. Jeśli zrozumiesz, co wpływa negatywnie na pracownika, możesz te wpływy odpowiednio zredukować np: tłumacząc mu, że inni pracownicy nie chcą się na nim znęcać podczas Code Review, tylko chcą, by kod był maksymalnie jednolity, dzięki czemu każdy będzie umiał go zmienić.

Aspekty ekonomiczne mogą mieć wyniszczający wpływ na motywację. Może bezpośrednio nie masz na to wpływu, ale możesz po rozmowie spróbować zrozumieć i zobaczyć, co organizacja może zrobić w tym zakresie. Dla przykładu - pracownik może się obawiać o zwolnienie i bać się zapytać o pomoc, by nie stracić pracy. 

Ostatnim zjawiskiem - najtrudniejszym do obserwacji - jest inercja. Jeśli wasz pracownik jest już na tym etapie, że przychodzi do pracy, bo zawsze przychodził i nie ma opcji, by go zmotywować, warto spróbować znaleźć mu inne miejsce pracy, inny projekt lub inną rolę. Bezczynność jest to droga w kierunku wypalenia.

Składowe pozytywne zazwyczaj zwiększają wydajność i motywację w pracy. 

Ludzie gasną wtedy, gdy:

• nie mają funu z pracy, nie czują celu i nie widzą potencjału dla siebie. 
• nie rozumieją, po co tu są i dlaczego to robią.
• emocjonalna presja może wytworzyć fatalny wpływ na to, jak działają.

Utrata motywacji może pojawić się także gdy nic nie zrobimy i założymy, że problemy rozwiążą się same.