Wstęp

Przypomnij sobie sytuację, w której ktoś chciałby, aby inna osoba, pomimo wstępnej niechęci coś zrobiła. W rezultacie, by dodatkowo tę osobę zmotywować, sięgnął po nagrodę.

Może to być Twój syn/córka/bratanek/siostrzenica, któr* nie chciał jeść obiadu.

Może to być Twój współpracownik, który nie chciał zostać po godzinach pracy, aby pomóc mniej doświadczonemu zespołowi.

Może to być Twój współpatrożonek, który nie chciał* pojechać do teściowej na obiad, ale Ty znalazł*ś jaki sposób, by go przekonać.

Kluczem do zmiany poglądu jest to drobne, niewinne przekupstwo. Cena, jakąś ktoś był w stanie zapłacić, by coś uzyskać.

Kiedyś uwielbiałem programować, robiłem to dla przyjemności. Uczenie się nowych bibliotek, języków sprawiało mi dużą frajdę. Ważne było, by móc eksplorować nowe możliwości, obserwować przez działanie to, co mogę tu zrobić innego lepiej.

W 2010 r. poszedłem do pracy i początkowo miałem bonusy z obu światów. Robiłem to co lubiłem i jeszcze mi za to płacili.

Niestety, przekroczenie tej granicy sprawiło, że bardzo szybko zauważyłem pewną skazę, że programowanie nadal sprawiało mi frajdę, ale straciłem sporo na motywacji, gdy ktoś mi zabierał nagrodę.

Ten schemat powtarzał się kilka razy. Lubiłem coś robić, ktoś postanowił mnie docenić, coś się zmieniło, przez co nagroda znikała i musiałem radzić sobie ze spadkiem lub utratą motywacji.

Absurd polega na tym, że osoby nagradzające wcale nie miały złych intencji. Chciały mnie dodatkowo zmotywować lub/i docenić. Niestety efekt okazał się zupełnie inny.

Hajs najprostszą formą docenienia

Są dwie bardzo ważne rzeczy, które chcę zaznaczyć na wstępie:

  1. Zewnętrzny motywator trwale wpływa na odkształcenie układu motywacji.
  2. Traci na swojej wartości wraz z upływem czasu.

O tych aspektach opowiadam w poprzednim artykule.

Mój ojciec wielokrotnie mi powtarzał to przysłowie: “W tym największy jest ambaras, żeby dwoje chciało naraz”

Wtedy aplikowało się to pewnie do mojego życia miłosnego, natomiast teraz świetnie pasuje do podkreślenia innej rzeczy. Bardzo rzadko będzie tak, by ludzie dobrowolnie i dla czystej satysfakcji chcieli zrobić coś, co jest dla nas istotne.

Jesteśmy istotami, które od dziecka widzą, że nie ma nic za darmo. Normą jest wymiana usług lub towarów.

Ciekawy przypadek zaobserwowałem, gdy chciałem stworzyć pewną aplikację, rozwiązującą palący mnie problem. Zebrałem kilku programistów, którzy kochali programować.

Po 2 tygodniach okazało się, że sama przyjemność z programowania jest zbyt małym motywatorem, by ludzie skupiali się na projekcie w taki sam sposób, jak ja. By byli równie zmotywowani.

Wydawało mi się, że szczytny i zrozumiały cel, oraz frajda z robienia tego, co moi znajomi lubią robić wystarczy.

Nie wystarczyła.

Był to punkt tej historii, w którym spora ilość przełożonych wybiera drogę na skróty, a mianowicie:

  • Jeśli jesteś mniej zmotywowany, to zaleję problem złotem :)

A przecież można inaczej, ale dla potrzeb tego artykułu przyjrzymy się konsekwencjom ;)

Każdy ogień w końcu gaśnie

Idealnie by było, gdyby wszyscy byli zmotywowani wewnętrznie

Ideały występują tylko w przykładach, więc nam pozostaje pracować w świecie, który istnieje.

Ludzie będą mniej zmotywowani do pracy, grania, zmiany. Jeśli nie masz nic przeciwko, będę używał metafory gry, by pewne rzeczy uwypuklić.

Jeśli ludzie są mniej zmotywowani, to pewnie oczekują dodatkowej zachęty. Np: czegoś dla siebie.

Najprostszy motywator to nagroda materialna - pieniądze, karnet na siłownię, sześciopak konserw rybnych.

Mniej oczywiste motywatory, to:

  • autonomia
  • atmosfera,
  • możliwości stania się lepszym
  • sens w tym, co robimy

To jest wewnętrzny powód ludzi, by z nami grać.

Dla przykładu:

  • ludzie angażują się w WOŚP, bo widzą w tym sens,
  • Żółw gra w tę swoją grę, przechodząc jedną planszę po raz tysiąc dwieście pięćdziesiąty, by zdobyć lepszy wynik,

Innymi słowy: jeśli chcemy, by ludzie grali w naszą grę, musimy stworzyć odpowiedni mechanizm motywujący ich do grania. Stworzyć motywujące okoliczności, w których będą czuli potrzebę i chęć, by działać.

W idealnym świecie byśmy na tym poprzestali, ale jak wcześniej wspomniałem - ten ich wewnętrzny motywator w końcu się wypali.

I to co ich motywowało (PLAY + Purpose + Potential znane z Total Motivation) okażą się niewystarczające.

I tu wjeżdża nasz przełożony, cały na …. złoto.

Pracujesz - dostajesz kasę. Tzn. złoto w naszym wypadku.

Motywator krótkotrwały, w wielu wypadkach niewystarczający i blednący z czasem.

Trwale i często w sposób niezauważalny zmieniający zasady gry.

Chcę grać, ale ….

By pogłębić zrozumienie nagrody, wprowadzę ponownie model Andrzeja Marczewskiego i skupimy się dziś na 4 grupach osób:

  • Free spiritach - chcących autonomii i możliwości eksploracji,
  • Achieverach - chcących osiągnąć mistrzostwo w jakiejś dziedzinie,
  • Philantropach - oczekujących wyższego celu w tym co robią,
  • Socializerach - budowanie atmosfery i społeczności

Osoby zmotywowane grania w inną grę opisałem w tym artykule

Jeśli nasz przełożony wprowadzi nagrodę z jakiegoś powodu, to może spowodować, że motywacja wewnętrzna bardzo szybko zmieni się w tryb: coś za coś..

Wcześniej było: ok zagram, ale potrzebuję mechanizmu, który będzie wspierał moje wewnętrzne potrzeby.

Nagroda może spowodować przesunięcie się nacisku w kierunku: będę robił to, co potrafię, ale nie zrobię tego za darmo.

Skrótowo, ta transformacja będzie wyglądała tak:

  • Free-spirit => Exploiter
  • Philantropist => Self-Seeker:
  • Socializer => Networker
  • Achiever => Consumer

Exploiter

Motywacja: Znalazłem błąd i wykorzystuję go na swoją korzyść

Czasami spotyka się ludzi, których można nazwać oszustami, bo znaleźli jakąś dziurę w systemie, którą wykorzystali na swoją korzyść. Inny przykład - w świecie gier są speedrunnerzy (gracze, których celem jest przejście gry w jak najkrótszym czasie), którzy omijają całe levele, by osiągnąć swój cel, jakim jest przejście gry w jak najkrótszym czasie. Jeżeli zbyt dużo osób to odkryje, to zgłaszają ten błąd, by inni nie mogli z tego dłużej korzystać.

Tym systemem, w którym znaleźli błąd, nie musi być gra. Może to być np.: system wewnętrzny w firmie.

Ja spotkałem się z taką sytuacją, w której ktoś odkrył, że można ominąć system zamawiania klawiatur. Oficjalny system wymagał długiej wymiany mailowej z działem IT. Ominięciem tego systemu było przyniesienie piwa do tego działu, czego wynikiem było otrzymanie lepszej klawiatury. Tak - kilka godzin uciążliwej wymiany mailowej vs. jedno piwo.

Dlaczego o tym wspominam?

Osoby, które charakteryzowały się potrzebą eksploracji jako motywacją wewnętrzną, nie zmienią się fundamentalnie po pojawieniu się nagrody, Po prostu będą wykorzystywały swoje predyspozycje do eksploracji systemów, wyszukiwania błędów i będą oczekiwały za to jakiejś nagrody.

Free-spirit wcześniej czerpał radość z możliwości eksplorowania świata. Poznawania systemów, szukania ich granic.

To taka osoba, która rzuca kamieniem, by sprawdzić, gdzie doleci. Gdzie są granice? A co się stanie, gdy wejdę tutaj? Gdy nacisnę ten przycisk? Pociągnę tę dźwignię?

Jeśli wprowadzimy element nagrody, to jasne stanie się dla nich, że mogą zacząć wykorzystywać zdobytą wiedzę dla swoich korzyści.

Jeśli nie dostanie jej od lidera, to poszuka innych możliwości. Na przykład - by pozyskać klawiaturę, zamiast robić uciążliwą wymianę maili, przyniesie piwo do działu IT.

Takie osoby odnajdują się w zadaniach typu Research. Nie nudzą się szybko zadaniami bez jasno określonych kroków oraz sprecyzowanego celu.

Niestety, wprowadzenie nagrody wymaga od nas, że będziemy musieli im zapłacić w odpowiedniej walucie.

Jako że są dobrzy w wynajdywaniu eksploitów, sami też będą umieć znaleźć źródło finansowania dla swoich odkryć, jeśli my im tego nie zapewnimy.

Self-Seeker

Motywacja : Chcesz pan kupić materiały, sprzedam po okazyjnej cenie

Na pierwszym roku studiów podszedł do nas ktoś z wyższego rocznika i chciał sprzedać po okazyjnej cenie materiały przygotowujące do egzaminów. Płyta zawierała jego sprawozdania, notatki i inne rzeczy przydatne w trakcie ćwiczeń. Definitywnie przydatne materiały.

Drugim przykładem niech będzie rozpoznawalny w świecie IT jegomość, na którego dwóch prelekcjach miałem przyjemność uczestniczyć. Było widać, że opakowuje tę samą myśl w ramach dwóch różnych prelekcji, by zachęcić ludzi do kupienia jego kursu.

Dlaczego tak robili?

Mieli spore i zarazem przydatne doświadczenie, które chcieli po prostu zmonetyzować.

Ci ludzie to self-seekerzy. Osoby, które z dużą dozą prawdopodobieństwa wcześniej czerpały przyjemność z pomagania innym, lecz przeszły na inny model biznesowy - czerpania korzyści z pomagania innym. I nie ma w tym nic złego.

Wprowadzenie nagrody sprawia, że ludzie zaczynają myśleć w innych kategoriach. Pomogą, ale coś za coś.

Jeśli zostanie im coś nakazane, to raczej można spodziewać się obniżonej jakości rozwiązania. O ile jakiekolwiek dostaniemy.

W grach takie osoby będę pomagać innym, jeśli za pomoc jest odpowiednia nagroda. Współmierna w ich mniemaniu do wysiłku, jaki włożą.

W pracy takie osoby mogą np. pomagać nowym pracownikom, tworząc tutoriale, dzielić się wiedzą, ale za określoną cenę. W zależności od tej ceny możemy spodziewać się różnego poziomu usługi.

Są dobrzy w tym, by pomagać innym, dzielić się doświadczeniami, ale oczekują odpowiedniej zapłaty za swoje usługi.

Networker

Motywacja: Mam użyteczną sieć znajomości, z której mogę Ci pozwolić skorzystać.

Miałem przyjemność rozmawiać z osobą, która była bardzo skutecznym networkerem. W trakcie konferencji była w stanie nawiązywać nowe kontakty, podbijać do prelegentów. Prosić o to, czy mógłbyś zasubskrybować swój kanał na YouTubie oraz prosić o dodanie do kontaktów na wypadek współpracy.

Każdą potencjalną znajomość oceniał przez pryzmat własnych korzyści. Przydatności.

Takie osoby to Networkerzy.

Socializer czerpał przyjemność z budowania sieci relacji, budowania odpowiedniej atmosfery.

Po wprowadzeniu nagrody będzie wykorzystywał swoje umiejętności budowania kontaktów oraz już istniejące kontakty do własnych celów.

W grach będą trzymać się tych graczy, którzy są w stanie najbardziej im pomóc lub wykorzystywać swoją sieć kontaktów do osiągania korzyści w świecie gry.

W rzeczywistym świecie będą budować sieci znajomości offline czy online pod kątem dostępu do nowych widzów. Tworzyć wspólny content ze znanymi osobami, prosić o to by poshareowali.

Chodzi o pośrednią lub bezpośrednią korzyść z relacji.

W firmie to osoby, które trzymają się innych osób, bo dzięki tej znajomości osiągną więcej. Będą mieli dostęp do jakiejś istotnej informacji. Znowu - nie interesuje ich sama osoba, ale potencjał, jaki ta osoba ma dostarczyć.

Jak będziesz potrzebował dotrzeć do ludzi w ramach organizacji, to networker jest świetnym węzłem przekaźnikowym.

Przykładowo, szef firmy, który może nie mieć żadnej relacji z pracownikiem, poza oczywiście tą wynikającą ze stosunku pracy, będzie chciał coś przekazać, to często dobrze jest wykorzystać networkerów. Bo przecież jak Łukasz powie, że to jest fajna rzecz, to tak musi być.

Tu też jest ukryte drugie dno. Takie osoby będą pilnowały swojej sieci jak skarbu. Bo faktycznie to jest ich kapitał społeczny.

Jeśli chcesz skorzystać ze znajomości networkera i z jego kapitału, to musisz najpierw zapłacić.

Jeśli będziesz chciał, by networker zbudował/rozszerzył nową sieć, np.: do celów marketingowych lub rekrutacji, to zrobi to z miłą chęcią, ale za odpowiednią nagrodę.

System premiowy może spowodować, że ta współpraca nadejdzie szybciej ;)

Consumer

Motywacja: Challenge accepted but for a prize :)

W pewnym projekcie potrzebna była osoba, która ogarnie mało znany, ale bardzo potrzebny standard przechowywania obrazowania video skanów medycznych.

Od zera do mistrza w przeciągu 3 miesięcy. Był to skill bardzo potrzebny w tym projekcie. Sporo siedzenia po godzinach.

Gdy byłem młody, mógłbym zgłosić się do takiego projektu dla samej przyjemności pojedynkowania się z bardzo trudnym wyzwaniem. Nieważne, że pracuję po godzinach. Ważne, że to jest trudne, godne mistrza zadanie. To było podejście Achievera.

Z biegiem czasu sytuacja się zmieniła. Mam też inne zainteresowania, nie tylko w pracy. Żebym miał przekierować energię na tak trudny problem z koniecznością pracy po godzinach, firma musiałaby zaoferować mi naprawdę dobrą nagrodę. Takie podejście - Achiever + nagroda - nazywamy Consumerem.

Gdy wprowadzimy nagrodę, to Consumer będzie chciał ją osiągnąć. Skonsumować czy też skapitalizować swoje umiejętności.

Achiever lubił masterować coś, by być najlepszym. Uczyć się nowych skill i możliwości, by być jeszcze lepszym lub skuteczniejszym w tym, co robił. Consumer robi to samo, ale oczekuje nagrody, by zacząć :)

Jeśli damy Consumerowi nagrodę za to, by się czegoś nowego nauczył, opanował nowy framework lub ogarnął niemożliwe wyzwanie, to wtedy to zrobi. Jeśli jednak jest w stanie osiągnąć to bez uczenia się nowych rzeczy, to wtedy nie będzie widział sensu w uczeniu się nowych rzeczy - jest to nieefektywne.

W firmach Consumerzy to osoby, które będą starały się osiągnąć jak najwyższe wyniki za posiadanie skilli np.: w konkursach wewnętrznych na najlepszego programistę. Jeśli oczywiście za tym idzie nagroda - w formie premii czy wyższego statusu.

Nagroda zmienia wszystko

Zgeneralizujmy wszystkie przedstawione w tym artykule stereotypy.

Każdy ze stereotypów był w czymś, co lubił, bardzo dobry. Wprowadzenie nagrody nadało jednak nowy cel ich grze - celem nie była już własna satysfakcja, a konkretna nagroda promująca konkretne zachowania i zniechęcająca do innych. Poczynania osób spełniających te stereotypy mogą dawać im nowy potencjał, który potem mogą zmonetyzować. Zamienić na nagrodę.

Exploiter znajdzie błąd w systemie, ale się nim nie podzieli, chyba że mu za to sowicie zapłacimy. Jego drugorzędny cel to szukanie, eksplorowanie w poszukiwaniu potencjału.

Self-Seeker podzieli się swoją tajemną wiedzą z innymi pod warunkiem, że mu za to zapłacimy. Wcześniej robił to bezinteresownie, by pomóc innym. Teraz zrobi to tylko, jeśli na tym zarobi. Jeśli zarobi mniej, to będzie się mniej starał. Jego drugorzędny cel to bycie pomocnym.

Consumer naprawi Ci błąd, nauczy się nowej technologii, by to zrobić, lub wykorzysta swoje umiejętności, jeśli go za to wynagrodzisz. Jego drugorzędny cel, to bycie lepszym w tym, co robi.

Networker będzie budował relacje na bazie przydatności kontaktów oraz pozwoli Ci ich użyć za nagrodę. Jego drugorzędny cel, to budowanie przydatnych sieci.

Nagroda w przypadku każdego z nich zmieniła postrzeganie przydatności swoich umiejętności pod kątem nowego pierwszorzędnego celu, jakim jest zewnętrzna nagroda.

To może być trwałe zaburzenie, które będą przenosili pomiędzy grami, teamami czy też firmami.

Co możemy więc zrobić?

Istotne jest badanie potrzeb.

Warto zrozumieć, czego dana osoba potrzebuje, zanim sięgniemy po nagrodę lub zachętę.

Oprócz wynagrodzenia warto zaoferować inne rzeczy.

Na początku warto wspierać wewnętrzną motywację. Radość z robienia czegoś.

Warto dawać takie zadania, które wzmacniają naszego wewnętrznego:

  • Achievera,
  • Free-spirita,
  • Socialisera,
  • Philantropista

Zanim sięgniemy po nagrodę.

Następnie warto dać cel lub potencjał

To jest kolejny krok, by zadbać o to, by przekazać mu cel lub/i zadbać o danie mu waluty tranzytywnej.

Zrozumienie, co go kręciło w przeszłości i czego oczekuje teraz, daje nam możliwości manewru. Nawet pomimo tego, że mogliśmy my lub ktoś inny zaburzyć układ dając nagrody.

To, do czego warto dążyć, to zbudowanie takiego środowiska, w którym motywacja wewnętrzna może kwitnąć. Nie da się usunąć całkowicie motywacji zewnętrznej - w końcu mówimy o pracy. Ale można próbować wzmacniać to, co daje ludziom przyjemność. Warto spróbować zmienić ich z reward-oriented na wewnętrznie zmotywowanych. Jeśli nie w całości zadań, to w części.

Jak to zrobić?

Zastanów się, co napędza tych ludzi. Jakiego rodzaju zadania ich najbardziej bawią. Jeśli to możliwe, daj im te zadania. Pewnie nie będzie możliwości, by każde zadanie było tak samo dla nich ciekawe, ale niektóre będą.

Balansuj tymi zadaniami na bazie wiedzy o ich potrzebach. Jeśli nie na poziomie zespołu, to może na poziomie firmy.

Wiesz, w czym są dobrzy, daj im szansę się wykazać.

Uznaj ich zasługi

Zauważ, że robią coś dobrze. Podkreślaj ich wkład. To też jest forma nagrody - dla wielu więcej warta niż podwyżka 2%.

Pokaże to, że po pierwsze to zauważasz a po drugie, że to doceniasz.

Bądź szczer*.

Gdy zauważysz coś, co jest złe, to zareaguj w odpowiedni sposób, najlepiej na osobności.

Nie zalewaj złotem - nie bądź jeźdźcem bez głowy

Złoto, to nie jest rozwiązanie każdego problemu. Rozwiązuje ich sporo, ale wykorzystywanie złota jako jedyne rozwiązanie niesie za sobą niepożądane konsekwencje.

Warto znaleźć to, czego oczekują.

Potential i Purpose mogą być osiągane także poza firmą. Mogą to być ich prywatne rzeczy. I im dłużej będą w firmie, tym zapewne zwiększy się prawdopodobieństwo, że te rzeczy są osiągane poza firmą.

Nawet, gdy będziesz miał/a w zespole Exploitera, Networkera, Consumera albo Self-seekera, to wiesz, w czym są dobrzy i możesz odpowiednio dobrać dla nich zadania.

Bezmyślne dołożenie nagród może trwale przemienić:

  • Philantropista => Self-Seekera,
  • Socilisera => Networkera,
  • Achievera => Consumera,
  • Free Spirita => Exploitera

A kolejne próby zalewania ich złotem mogą tylko sprawić pogorszenie sytuacji, w których wyniku cena ich usług będzie rosła, a za aktualną cenę będziesz mógł kupić niższą jakość usług lub w ogóle nie dowiesz się, za co płacisz. W najgorszym wypadku, zatają informacje, które mogą być dla nich przydatne, dopóki nie dostaną odpowiedniej nagrody.

Chęć do gry

Istotne jest zarówno zmotywowanie zewnętrzne jak i wewnętrzne. To, jak są zmotywowani, by grać w Twoją grę, pomagać Ci osiągać cel. Koszt tego jest po prostu inny.

Gdy wygasi się motywacja wewnętrzna,( a powodów tego może być wiele), to należy sięgnąć po formy motywowania zewnętrznego. Podchodzić do tego z głową.

Badania pokazują [1][2][3], że osoby, którym zabrano nagrodę, będą bardziej zdemotywowane od tych, które jej nigdy nie miały.

Bez ingerencji lidera może nam się odechcieć działać, będziemy realizowali coś gorzej, albo nie będziemy wykazywać motywacji zewnętrznej, albo ….

Przejdziemy na ciemną stronę mocy i zaczniemy grać przeciwko liderowi, zespołowi i firmie.

Kroki mogą być następujące:

  1. Zrozum, co kogoś motywuje.
  2. Zrozum, na jakim jest etapie:
    1. Jest zmotywowany wewnętrznie, by grać
    2. Jest mniej zmotywowany do gry. Potrzebuje motywacji zewnętrzenie zaaplikowanej z rozsądkiem.
    3. Jest zmotywany, by grać przeciwko nam.
  3. Zrozum, co go motywuje. 4. Sama nagroda 5. Wyzwania: eksploracja, bycie w czymś mistrzem, budowanie relacji, pomaganie innym
  4. Zaaplikuj odpowiednie lekarstwo z konsekwencjami
  5. Powtórz. To nie jest tak, że raz wystarczy. Trzeba o to dbać. Zmieniać. Dobierać.
  6. Gratulacje- jesteś liderem w pętli :)

Przypisy: 1 - Davies J.C (1962 - Toward a theory of revolution, American Sociological Review, 27, 5-19

2 - Davies J.C (1962 - The J-curver of rising and declining satisfactions as a cause of some great revolutions and a contained rebelion. W: H.D. Graham, T.R.Gurr (red.), Violence in Amrica, New York: Plenum